Başkalarıyla Çalışmak: Sosyal Grupların Maliyetleri ve Faydaları
Tıpkı ilkel atalarımızın aileler, kabileler ve klanlar gibi küçük sosyal gruplar halinde birlikte yaşamaları gibi, günümüzde de insanlar zamanlarının büyük bir kısmını gruplar halinde geçirmektedir. Çalışma gruplarında birlikte ders çalışıyor, üretim hatlarında birlikte çalışıyor ve mahkeme salonlarındaki jürilerde başkalarının kaderini belirliyoruz. Gruplar halinde çalışırız çünkü gruplar faydalı olabilir. Yeni bir şarkı yazan bir rock grubu veya karmaşık bir ameliyatın ortasındaki bir cerrahi ekip, çabalarını o kadar iyi koordine edebilir ki, bireyler tek başlarına çalışmış olsalardı aynı sonucun asla elde edilemeyeceği açıktır. Ancak grup performansı, ancak grup üyeleri grup hedeflerine ulaşmak için motive oldukları, bilgiyi etkin bir şekilde paylaştıkları ve çabalarını verimli bir şekilde koordine ettikleri ölçüde bireysel performanstan daha iyi olacaktır. Bunlar her zaman gerçekleşmediğinden, grup performansı neredeyse hiçbir zaman gruptaki birey sayısı göz önüne alındığında beklediğimiz kadar iyi değildir ve hatta bazı durumlarda grubun bir veya daha fazla üyesinin tek başına çalışmasıyla elde edilebilecek performanstan daha düşük olabilir.
Başkalarının Önünde Çalışmak: Sosyal Kolaylaştırma ve Sosyal Engelleme
Norman Triplett (1898), erken bir sosyal psikolojik çalışmada, aynı pistte diğer bisikletçilerle yarışan bisiklet yarışçılarının, zamana karşı tek başına yarışan bisikletçilerden önemli ölçüde daha hızlı sürdüklerini bulmuştur. Bu durum Triplett'i, insanların başkaları varken görevleri yalnızken yaptıklarından daha iyi yerine getirdikleri hipotezine götürmüştür. Daha sonraki bulgular Triplett'in sonuçlarını doğrulamış ve deneyler başkalarının varlığının koşu, bilardo, ağırlık kaldırma ve problem çözme gibi birçok görevde performansı artırabileceğini göstermiştir (Bond ve Titus, 1983). Başkalarının varlığında görevleri daha iyi veya daha hızlı yerine getirme eğilimi sosyal kolaylaştırma olarak bilinir.
Ancak, insanlar bazen grup halindeyken tek başlarına olduklarından daha iyi performans gösterseler de, durum bu kadar basit değildir. Belki de bir görevi (piyano çalmak, basketbol serbest atışları yapmak, halka açık bir sunum yapmak) tek başınıza çok iyi, ancak başkalarıyla veya başkalarının önünde kötü bir şekilde yerine getirdiğiniz bir deneyimi hatırlıyorsunuzdur. Dolayısıyla, başkalarıyla birlikte olmanın performansı artırdığı sonucunun tamamen doğru olamayacağı görülmektedir. Başkalarının varlığında görevleri daha kötü veya daha yavaş yerine getirme eğilimi sosyal engelleme olarak bilinir.
Robert Zajonc (1965) başkalarının görev performansı üzerindeki gözlemlenen etkisini fizyolojik uyarılma kavramını kullanarak açıklamıştır. Zajonc'a göre, başkalarıyla birlikte olduğumuzda, yalnız olduğumuzda yaşadığımızdan daha fazla uyarılma yaşarız ve bu uyarılma, herhangi bir durumda ortaya koyma olasılığımızın en yüksek olduğu eylem olan baskın tepkiyi gerçekleştirme olasılığımızı artırır (Aşağıdaki şekil "Sosyal Kolaylaştırmanın Dürtü-Uyarılma Modeli").
Şekil; Sosyal Kolaylaştırmanın Dürtü-Uyarılma Modeli
Zajonc'un teorisinin en önemli yönü, uyarılma deneyiminin ve bunun sonucunda baskın tepkinin ortaya çıkışındaki artışın, başkalarının varlığının sosyal kolaylaştırma mı yoksa sosyal engelleme mi üreteceğini tahmin etmek için kullanılabileceğiydi. Zajonc, gerçekleştirilecek görev nispeten kolay olduğunda veya birey görevi çok iyi yapmayı öğrendiğinde (bisiklet pedalı çevirmek gibi bir görev), baskın yanıtın muhtemelen doğru yanıt olacağını ve başkalarının varlığının neden olduğu uyarılma artışının sosyal kolaylaştırma yaratacağını savunmuştur. Öte yandan, görev zor olduğunda veya iyi öğrenilmediğinde (başkalarının önünde konuşma yapmak gibi bir görev), baskın yanıtın yanlış yanıt olması muhtemeldir ve bu nedenle, uyarılmadaki artış (yanlış) baskın yanıtın ortaya çıkmasını artırdığı için performans engellenir.
Çok sayıda deneysel araştırma bu öngörüleri doğrulamıştır. Bond ve Titus (1983) tarafından 20.000'den fazla araştırma katılımcısının kullanıldığı 200'den fazla çalışmanın sonuçlarını inceleyen bir meta-analiz, başkalarının varlığının basit görevlerde performans oranını önemli ölçüde artırdığını ve aynı zamanda karmaşık görevlerde performansın hem oranını hem de kalitesini düşürdüğünü ortaya koymuştur.
Zajonc tarafından önerilen uyarılma modeli belki de en zarif olanı olsa da, sosyal kolaylaştırma ve sosyal engellemeyi açıklamak için başka açıklamalar da önerilmiştir. Bir modifikasyon, özellikle başkalarının bizi değerlendirdiğini veya bizimle rekabet ettiğini algıladığımızda başkalarından etkilendiğimizi savunmaktadır (Baron, 1986). Bu fikri destekleyen bir çalışmada, Strube, Miles ve Finch (1981), seyircilerin sadece koşucuların karşısında olduklarında, yani seyirciler koşucuları görebildikleri ve performanslarını değerlendirebildikleri durumlarda koşucuların hızının arttığını bulmuştur. Diğerlerinin varlığı, koşucuların diğer yöne baktığı ve dolayısıyla onları göremediği durumlarda koşucuların performansını etkilememiştir.
Gruplar Halinde Birlikte Çalışma
Bir grubun iyi performans gösterme kabiliyeti, grup üyelerinin özelliklerinin (örneğin, bilgili ve yetenekli mi?) yanı sıra grup süreci, yani grup görev üzerinde çalışırken meydana gelen olaylar tarafından belirlenir. Grup performansının sonucu, grubu oluşturan bireyler göz önüne alındığında beklediğimizden daha iyi olduğunda, bu sonucu grup süreci kazancı olarak adlandırırız ve grup sonucu, grubu oluşturan bireyler göz önüne alındığında beklediğimizden daha kötü olduğunda, bu sonucu grup süreci kaybı olarak adlandırırız.
Gruplarda meydana gelebilecek bir grup süreci kaybı, grup üyelerinin sosyal aylaklık yapabilmesidir; bu, insanların bir grup içinde tek başlarına çalıştıkları zamanki kadar sıkı çalışmadıkları zaman meydana gelen bir grup süreci kaybıdır. En eski sosyal psikoloji deneylerinden birinde Ringelmann (1913; Kravitz & Martin, 1986'da rapor edilmiştir), tek tek erkeklerin yanı sıra çeşitli sayıda erkekten oluşan gruplara, çekebildikleri maksimum miktarı ölçerken ipleri çekebildikleri kadar sert çektirmiştir. Aşağıdaki şekil "Grup İşlem Kaybı" bölümünde görebileceğiniz gibi, daha büyük gruplar herhangi bir bireyden daha fazla çaba göstermesine rağmen, Ringelmann önemli bir işlem kaybı da bulmuştur. Aslında kayıp o kadar büyüktü ki, üç kişilik gruplar beklenen kapasitelerinin yalnızca %85'ini kullanırken, sekiz kişilik gruplar beklenen kapasitelerinin yalnızca %37'sini kullanıyordu. Grubun büyüklüğü arttıkça grup verimliliğinin azaldığı bu tür bir işlem kaybının çok çeşitli görevlerde meydana geldiği tespit edilmiştir.
Şekil; Grup İşlem Kaybı
Grup üyeleri kendi farklı fikirlerini ifade etmek yerine birbirlerine uyduklarında da grup işlem kayıpları meydana gelebilir. Grup düşüncesi, çok yetkin ve dolayısıyla mükemmel kararlar verebilecek üyelerden oluşan bir grubun, kusurlu bir grup işlemi ve güçlü uygunluk baskıları sonucunda kötü bir karar vermesiyle ortaya çıkan bir olgudur (Baron, 2005; Janis, 2007). Grup düşüncesinin, üyeleri güçlü bir grup kimliği hisseden gruplarda, güçlü ve yönlendirici bir lider olduğunda ve grubun hızlı bir şekilde önemli bir karar alması gerektiğinde ortaya çıkması daha olasıdır. Sorun, grup düşüncesinden muzdarip grupların, eldeki konuyla ilgili tutarsız veya rahatsız edici bilgileri aramaya veya tartışmaya isteksiz hale gelmesi ve grup üyelerinin çelişkili görüşleri ifade etmemesidir. Grup üyeleri liderin görüşleriyle çelişen fikirlerini ifade etmekten veya başka bilgilere sahip olan yabancıları gruba dahil etmekten korktukları için, grubun tam olarak bilgilendirilmiş bir karar vermesi engellenir. Aşağıdaki şekil "Grup Düşüncesinin Nedenleri ve Sonuçları" grup düşüncesinin temel nedenlerini ve sonuçlarını özetlemektedir.
Şekil; Grup Düşüncesinin Nedenleri ve Sonuçları
Grup düşüncesinin, 2002 yılında Başkan Bush ve danışmanları tarafından alınan Irak'ı işgal kararı, 1986 ve 2003 yıllarında iki Uzay Mekiği görevinin düşmesi ve 1962 yılında Başkan John Kennedy ve danışmanlarının Küba'nın işgaline ve Fidel Castro'nun devrilmesine yardım etmek üzere ABD güçlerini görevlendirmesi de dahil olmak üzere, hükümet ve iş grupları tarafından alınan bir dizi iyi bilinen ve önemli, ancak çok kötü kararda rol oynadığı öne sürülmüştür. Bu vakalardaki karar alma süreçlerine ilişkin analizler, uygunluk baskılarının rolünü belgelemiştir.
Bu gruplardaki yüksek düzeydeki uyumun bir sonucu olarak, grup kendisini son derece değerli ve önemli, yüksek kalitede kararlar alabilen ve dokunulmaz olarak görmeye başlar. Grup üyeleri üstün olduklarını ve dışarıdan bilgi almaya ihtiyaç duymadıklarını düşünmeye başlarlar. Böyle bir durum korkunç karar alma süreçlerine ve bunun sonucunda fiyaskolara yol açar.
| Günlük Yaşamda Psikoloji: Jüriler İyi Kararlar Verir mi? |
| Diğer birçok ülke hukuk ve ceza davalarında karar vermek için yargıçlara güveniyor olsa da, jüri Amerika Birleşik Devletleri’ndeki hukuk sisteminin temelidir. “Kişinin akranları tarafından yargılanması” kavramı, ortalama bireylerin gruplar halinde birlikte çalıştıklarında bilinçli ve adil kararlar alabilecekleri varsayımına dayanmaktadır. Ancak grup işlemi kayıpları potansiyeli göz önüne alındığında, jüriler bu önemli kararlara yaklaşmanın gerçekten en iyi yolu mu? Küçük bir çalışma grubu olarak jüriler, bireysel üyelerin özelliklerinin yanı sıra grup işleminin sonucuna bağlı olarak iyi ya da kötü kararlar üretme potansiyeline sahiptir. Bireysel grup özellikleri açısından, daha önce jürilerde görev yapmış kişilerin uzman olarak görülme olasılığı daha yüksektir, jüri başkanı olarak seçilme olasılıkları daha yüksektir ve müzakere sırasında daha fazla girdi sağlarlar. Statünün de önemli olduğu bulunmuştur; daha yüksek statülü mesleklere ve eğitime sahip jüri üyeleri, kadınlardan ziyade erkekler ve ilk konuşanların jüri başkanı olarak seçilme olasılığı daha yüksektir ve bu kişiler aynı zamanda jüri tartışmasına daha fazla katkıda bulunurlar (Stasser, Kerr ve Bray, 1982). Bununla birlikte, en azından bazı üye özelliklerinin jüri kararları üzerinde etkisi olsa da, grup işleyişi jüri kararlarının sonuçlarında üye özelliklerinden daha önemli bir rol oynamaktadır. Her grup gibi jüriler de kendi bireysel normlarını geliştirir ve bu normlar kararlarını nasıl verecekleri üzerinde derin bir etkiye sahip olabilir. Jürilerdeki grup işlemlerinin analizi, farklı jürilerin bir karara varmak için çok farklı yaklaşımlar benimsediğini göstermektedir. Bazıları ilk planlama için çok zaman harcarken, diğerleri hemen müzakere sürecine atlar. Bazı jüriler tartışmalarını kanıtların gözden geçirilmesi ve yeniden düzenlenmesi üzerine kurar ve tüm kanıtlar değerlendirilene kadar oylama yapmayı beklerken, diğer jüriler önce bir anket yaparak grupta hangi kararın tercih edildiğini belirler ve ardından (ilk oylama nihai bir karara yol açmazsa) tartışmalarını bu görüşler etrafında düzenler. Bu iki yaklaşım oldukça eşit şekilde kullanılır ancak bazı durumlarda farklı kararlara yol açabilir (Davis, Stasson, Ono ve Zimmerman, 1988). Belki de en önemlisi, uygunluk baskılarının jüri kararları üzerinde güçlü bir etkiye sahip olmasıdır. Aşağıdaki şekil “Stasser, Kerr ve Bray, 1982’den Sonuçlar” bölümünde de görebileceğiniz gibi, çoğunluk görüşüne sahip jüri üyelerinin sayısı arttıkça, tartışma sırasında onların görüşünün geçerli olacağı giderek daha kesin hale gelmektedir. Bu, azınlıkların asla ikna edici olamayacağı anlamına gelmez, ancak bunu yapmaları çok zordur. Çoğunluğun güçlü etkisi muhtemelen hem bilgisel uygunluktan (yani, tercih edilen pozisyonu destekleyen daha fazla argüman olması) hem de normatif uygunluktan (çoğunluk tarafındaki insanların daha fazla sosyal etkiye sahip olması) kaynaklanmaktadır. Grupların iyi kararlar vermede karşılaştıkları potansiyel zorluklar göz önüne alındığında, jüriler tarafından verilen kararların özellikle etkili, doğru veya adil olmayabileceğinden endişe ediyor olabilirsiniz. Ancak, bu endişelere rağmen, kanıtlar jürilerin beklediğimiz kadar kötü performans göstermeyebileceğini göstermektedir. Müzakere süreci, jüri üyelerinin pek çok bireysel önyargısını ortadan kaldırıyor gibi görünmektedir ve kararın önemi, jüri üyelerinin kanıtları dikkatle değerlendirmesine yol açmaktadır. |
Şekil; Stasser, Kerr ve Bray, 1982'den Sonuçlar
Grupları Etkili Kullanma
Birlikte ele alındığında, grup halinde çalışmanın hem olumlu hem de olumsuz sonuçları vardır. Olumlu açıdan bakıldığında, karar almak için grupları kullanmak mantıklıdır çünkü insanlar birlikte çalışarak tek bir bireyin tek başına başarmayı umamayacağı sonuçlar yaratabilirler. Buna ek olarak, bir grup bir kez karar aldığında, grup normalde diğer insanların bu kararı uygulamasını daha kolay bulacaktır, çünkü birçok insan gruplar tarafından alınan kararların bireyler tarafından alınan kararlardan daha adil olduğunu düşünmektedir.
Ancak gruplar sıklıkla işlem kayıplarına yenik düşerek olması gerekenden daha az etkili olmalarına yol açar. Dahası, grup üyeleri genellikle işlem kayıplarının kendi çevrelerinde meydana geldiğinin farkında değildir. Örneğin, beyin fırtınası gruplarına katılan kişiler, grup aslında o kadar da iyi çalışmamış olsa bile, tek başına çalışanlara göre daha üretken olduklarını bildirmektedir (Nijstad, Stroebe, Lodewijkx, 2006; Stroebe, Diehl ve Abakoumkin, 1992). Grup üyelerinin çalıştıkları grupların üretkenliğine aşırı değer verme eğilimi, grup üretkenliği yanılsaması olarak bilinir ve çeşitli nedenlerle ortaya çıkıyor gibi görünmektedir. Birincisi, grubun bir bütün olarak üretkenliği oldukça erişilebilirdir ve bu üretkenlik, en azından tek tek bireylerin katkılarına kıyasla, genellikle oldukça iyi görünmektedir. Grup üyeleri, kendileri ve diğer grup üyeleri tarafından ifade edilen birçok fikri duyarlar ve bu, nesnel olarak öyle olmasa bile grubun çok iyi gittiği izlenimini verir. Duygusal açıdan ise, grup üyeleri grup üyeliklerinden çok sayıda olumlu sosyal kimlik alırlar. Bu olumlu duygular doğal olarak onları grubun güçlü olduğuna ve iyi performans gösterdiğine inanmaya yönlendirir.
O halde yapmamız gereken şey, grup performansının hem güçlü yönlerini hem de sınırlılıklarını tanımak ve işlem kazanımlarını artırmak ve işlem kayıplarını azaltmak için elimizden gelen her türlü tekniği kullanmaktır. Aşağıdaki tablo "Grup Performansını İyileştirmek için Kullanılabilecek Teknikler" grupların hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olduğu bilinen bazı teknikleri sunmaktadır.
Tablo; Grup Performansını İyileştirmek İçin Kullanılabilecek Teknikler
| Teknik | Örnek |
| Performans için ödüller sağlayın. | Çalışanların ve ekip üyelerinin ikramiye ile ödüllendirilmesi, grup hedefine yönelik çabalarını artıracaktır. İnsanlar ayrıca grup hedefine katkıda bulunduklarını hissettiklerinde, katkılarının önemsiz olduğunu düşündükleri durumlara kıyasla grup içinde daha fazla çalışacaklardır. |
| Grup üyelerinin katkılarını tanımlanabilir tutun. | Grup üyeleri, gruba yaptıkları katkıların diğer grup üyeleri tarafından bilindiğini ve potansiyel olarak olumlu görüldüğünü hissederlerse, katkılarının grup toplamına dahil edilmesi ve dolayısıyla bilinmemesine kıyasla daha fazla çalışacaklardır (Szymanski & Harkins, 1987). |
| Dağıtıcı adaleti (hakkaniyet) sürdürmek. | Ödüllerinin gruptaki çabalarıyla orantılı olduğunu düşünen çalışanlar, düşük ücret aldıklarını düşünen çalışanlara göre daha mutlu olacak ve daha çok çalışacaklardır (Geurts, Buunk ve Schaufeli, 1994). |
| Grupları küçük tutun. | Daha büyük grupların koordinasyon sorunlarından ve sosyal kaytarmadan muzdarip olma olasılığı daha yüksektir. En etkili çalışma grupları nispeten küçük boyutludur – yaklaşık dört veya beş üye. |
| Olumlu grup normları oluşturun. | Grup üyeleri, grubun iyi bir iş çıkarma becerisini önemsediklerinde grup performansı artar (örneğin, uyumlu bir spor veya askeri takım). Öte yandan, bazı gruplar üyelerin tam potansiyelleriyle çalışmalarını engelleyen ve böylece aylaklığı teşvik eden normlar geliştirir. |
| Bilgi paylaşımını iyileştirin. | Liderler, grubun her üyesinin grup tartışmalarında sahip olduğu bilgileri sunmaya teşvik edildiğinden emin olmak için çalışmalıdır. Konuların tam olarak tartışılmasını artırmaya yönelik bir yaklaşım, grubun tartışma için daha küçük alt gruplara ayrılmasını sağlamaktır. |
| Bolca zaman ayırın. | Grupların fikir birliğine varması daha uzun sürer ve bolca zaman tanınması, grubun erken fikir birliğine varmasını ve akıllıca olmayan bir seçim yapmasını önlemeye yardımcı olacaktır. Sorunları tam olarak değerlendirmek için zaman, grubun dışarıdan uzmanlardan bilgi ve analiz isteyerek yeni bilgiler edinmesini de sağlar. |
| Belirli ve ulaşılabilir hedefler belirleyin. | Belirli, zor ancak ulaşılabilir hedefler belirleyen gruplar (örneğin, “önümüzdeki 6 ay içinde satışları %10 artıralım”), çok net olmayan hedefler verilen gruplardan (örneğin, “satabildiğimiz kadar satalım!”; Locke & Latham, 2006) daha etkilidir. |
| Önemli Çıkarımlar |
| -Çalışma gruplarının performansı, gruptaki bireylerin sayısı göz önüne alındığında, neredeyse hiçbir zaman beklediğimiz kadar iyi değildir ve hatta bazı durumlarda grubun tek başına çalışan bir veya daha fazla üyesinin performansından daha düşük olabilir. -Başkalarının varlığında görevleri daha iyi veya daha hızlı yerine getirme eğilimi sosyal kolaylaştırma olarak bilinir. Başkalarının varlığında görevleri daha kötü veya daha yavaş yerine getirme eğilimi sosyal engelleme olarak bilinir. -Bir grubun iyi performans gösterme yeteneği, grup üyelerinin özelliklerinin yanı sıra grupta meydana gelen olaylar -grup işlemi- tarafından belirlenir. -Gruplarda meydana gelebilecek bir grup işlem kaybı, grup üyelerinin sosyal aylaklık yapabilmesidir. Grup işlem kayıpları, grup üyelerinin kendi farklı fikirlerini ifade etmek yerine birbirlerine uydukları grup düşüncesinin bir sonucu olarak da ortaya çıkabilir. -Birlikte ele alındığında, grup halinde çalışmanın hem olumlu hem de olumsuz sonuçları vardır. Grup performansının hem güçlü yönlerini hem de sınırlamalarını tanımak ve süreç kazanımlarını artırmak ve süreç kayıplarını azaltmak için elimizden gelen her türlü tekniği kullanmak önemlidir. |
| Alıştırma ve Eleştirel Düşünme |
| 1. Bir grupta başkalarıyla birlikte çalıştığınız bir zamanı düşünün. Sizce grup, grup işlemi kazanımları mı yoksa grup işlemi kayıpları mı yaşadı? Eğer ikincisiyse, şimdi bir grupta etkili grup performansını teşvik etmek için ne yapabilirsiniz? |
Yorumlar
Yorum Gönder